Johtaminen

Tomi Lantto

Neljä vinkkiä oikean työntekijän palkkaamiseen

Palkkaako firmasi sopivimman ihmisen oikealla aikajänteellä? kysyy Antell-konsernin Tomi Lantto.

|

Sekä työtehtävän että työyhteisön kannalta oikean henkilön palkkaaminen vaatii yritykseltä huolellista ajatustyötä. Katson asiaa neljän kohdan kautta.
1. Strategia. Ensimmäinen kysymys on, mikä on työntekijän palkkaavalle yritykselle tärkeää seuraavan kolmen–viiden vuoden aikana? On arvioitava, edistääkö palkkaus tätä tavoitetta tai onko henkilö muista syistä hyvä palkkaus.

Jos yritykselle on tärkeää esimerkiksi laadun nostaminen, älä palkkaa hunsvottia mihinkään tehtävään. Hän ei vie yritystä oikeaan suuntaan.

2. Aikajänne. Mielestäni pitää palkata tulevaisuuden tarpeeseen. Ihmiset kasvavat ja oppivat työn ohessa lisää. Homma ei toimi, jos palkataan ihminen, joka osaa nykyisen työn mutta jonka kyvyt eivät riitä tulevaisuudessa.

Pitää myös miettiä valmiiksi, mistä tehtävistä muut työyhteisössä luopuvat, jotta uudella ihmisellä on varaa kasvattaa siipiään tulevina vuosina. Se ei onnistu, ellei uusia tehtäviä anneta.

3. Sopivuus. Sopiiko palkattava ihminen juuri meidän firmaamme? Jos yritys on huippuenerginen, ei sinne voi palkata nahjusta. Sama toisinpäin.

Yksi kysymys on rehellisyys. Jos yrityskulttuuri on, että virheet piilotetaan maton alle eikä mokia myönnetä, on palkattava ihmisiä, jotka sopeutuvat tähän. Ihminen, joka myöntää ongelmat avoimesti, ei viihdy tällaisessa työkulttuurissa.

Entä miten paljon aikaa esimiehellä on johtaa palkattavaa ihmistä? Jos aikaa on vähän, uuden työntekijän on oltava hyvin itsenäinen ja hänen on kyettävä johtamaan itseään.

Henkilö, joka on ammatillisesti tai tutkinnon perusteella tehtävään pätevin, ei välttämättä sovi yritykseen ja voi siksi olla katastrofi. Palkkaa mieluummin sopivin kuin muodollisesti pätevin.

4. Perehdyttäminen. Lopulta on edetty tilanteeseen, jossa yritykseen on valittu strategian mukainen sopiva ihminen. Tässä kohtaa ohjeeni on, että perehdytä enemmän kuin itse kuvittelet tarpeelliseksi.

Toiseksi anna henkilö perehdytettäväksi ihmiselle, joka saa hänet edistämään yrityksen tavoitteita. Uusi ihminen pitää perehdyttää työtehtävän lisäksi yritykseen. Jokaiselle työntekijälle on kerrottava pähkinänkuoressa yrityksen strategia ymmärrettävästi.

Jotta iso kuva aukeaa, mielestäni olisi hyvä perehdyttää henkilöä useilla yrityksen osastoilla. Jos mahdollista, olisi hyvä antaa tämän perehtyä myös asiakkaan tai yhteistyökumppanin luona. Henkilö saa yritykseen aivan toisen näkökulman, jos hän pääsee esimerkiksi kyselemään, miten yhteistyö kanssamme sujuu.

Kun tulee ongelmia, esimiehen on kysyttävä itseltään, olenko johtanut tätä ihmistä oikein. Entä miten minun pitää muuttaa johtamistani, jotta onnistuisin paremmin?

Jos johtaminen on kunnossa, kysymys kuuluu, olemmeko palkanneet hyvän ihmisen mutta ehkä vähän väärään tehtävään? Miten hän voisi oppia lisää? Entä onko työntekijällä oikea asenne?

Vasta viimeisenä vaihtoehtona on kysyä, onko palkattu väärä ihminen. Rekrytointi on enemmän haastattelijan kuin työnhakijan päätös. Jos yritykseen on palkattu väärä ihminen ja hänestä joudutaan hankkiutumaan eroon koeaikana tai varoitusten kautta, kohdeltakoon henkilöä siten, että virhe on rekrytoijan, ei työntekijän.

Kirjoittaja on perheyrittäjä ja Antell-konsernin toimitusjohtaja. Antell on Suomen parhaat työpaikat 2016 -tutkimuksessa kolmanneksi paras suuri työpaikka.