Tilaa uudistunut yrittäjäkirje

Kirjeessä kootusti Kuukauden teema ja paljon yrittäjille hyödyllistä tietoa.

Laki ja sopimukset

Saako antaa potkut? Moni punnitsee riittävää syytä

Saako antaa potkut? Moni punnitsee riittävää syytä

Työnantajan on varmistettava, että irtisanomiselle on asiallinen ja painava syy.

|

Työsuhteen irtisanominen ja lomauttaminen herättävät paljon kysymyksiä, joihin yrittäjät hakevat apua.
– Suurin osa yhteydenotoista ja yrittäjien ongelmista liittyy näihin asioihin, kertoo LVI-Tekniset Urakoitsijat ry:n lakimies Pia Kilpeläinen.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen yksilöstä johtuvin perustein tai tuotannollisin ja taloudellisin perusteihin. Työsopimuslain mukaan irtisanomiselle on oltava asiallinen ja painava syy.

Yksilöstä johtuva peruste voi olla esimerkiksi työsopimuksen velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen. Monesti kyse on työajan noudattamatta jättämisestä.

– Laiminlyönti voi ilmetä esimerkiksi luvattomana poissaolona, työnjohdon antamien määräysten noudattamatta jättämisenä tai epäasiallisena käyttäytymisenä, sanoo Sähkö- ja teleurakoitsijaliitto STUL ry:n lakimies Inka-Liisa Ahokas.

Kilpeläinen muistuttaa, että tilanteet arvioidaan tapauskohtaisesti.

– Paljon tulee kysymyksiä siitä, olisiko jokin riittävä syy irtisanomiselle. Takana on aika paljon tunnetta eivätkä perusteet monesti riitä. Työntekijän suoja on aika vahva Suomessa.

– Esimerkiksi pelkkä luottamuspula ei yleensä riitä irtisanomisperusteeksi. Työnantajan on jollain tavalla pystyttävä näyttämään peruste toteen, Kilpeläinen jatkaa.

Varoitus ensin

Y-Studio teki soittokierroksen yritysneuvojille ja eri toimialajärjestöihin, joissa listattiin yrittäjien yleisimmin esittämiä kysymyksiä. Näistä kysymyksistä Y-Studio on poiminut neljä yleisintä Apu arkeen -juttusarjaan.

Tämä on sarjan neljäs ja viimeinen osa. Ensimmäisen osan aiheena oli yhtiömuodon valinta, toisen palkkaus ja kolmannen työaika.

Laki edellyttää työnantajaa antamaan velvollisuuksiaan laiminlyövälle tai rikkovalle työntekijälle ensin varoituksen. Sillä annetaan henkilölle mahdollisuus korjata menettelyään. Jos sama tapahtuu uudelleen, voi irtisanomiselle olla peruste.

– Koska varoitus on irtisanomisen edellytys, sellainen pitäisi antaa aina, jos työntekijä rikkoo vakavasti työnantajan ohjeistusta, Kilpeläinen huomauttaa.

Ahokkaan mukaan työnantajan kannalta on tärkeää, että varoitus on todistettavissa. Siksi se kannattaa antaa kirjallisesti.

– Monesti työntekijää on huomautettu suullisesti mutta se ei välttämättä riitä, jos henkilö haluttaisiin irtisanoa. Alla kannattaisi olla kirjallinen varoitus, jossa ilmaistaan uhka työsuhteen päättämisestä. Se osoittaa työntekijälle, että työnantaja suhtautuu asiaan vakavasti.

Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet liittyvät siihen, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

– Kun työvoimaa lähdetään vähentämään, on syytä katsoa etu- ja takapeiliin. On mietittävä, onko yritykseen esimerkiksi otettu uusia työntekijöitä samankaltaisiin tehtäviin ennen irtisanomisia tai heti niiden jälkeen, Ahokas sanoo.

Kilpeläinen kehottaa työnantajia varmistamaan kaikin keinoin, että irtisanomisperuste on riittävän painava. Muutoin yritys saattaa pahimmillaan joutua maksumieheksi, jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen.

– En päättäisi työsuhdetta ensimmäisessä tunnekuohussa. Jos epäilyttää, kannattaa kysyä apua. Varsinkaan henkilökohtaisella perusteella tehtäviä irtisanomisia ei pidä tehdä hätiköidysti.

Huolellinen taustatyö tarpeen

Lakimiehet vastaavat usein yrittäjien kysymyksiin yt-menettelystä ja työntekijöiden lomauttamisesta. Yleensä apua kaivataan niiden käytännön toteuttamiseen.

Vähintään 20 henkeä työllistävissä yrityksissä on käynnistettävä yt-menettely, kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Poikkeuksena on rakennusala, jossa yt-neuvotteluja ei tarvita silloin, jos lomautusten perustana on alalla tavanomainen työvoimatarpeen vaihtelu. Sähköistys- ja LVI-aloilla tällaista poikkeusta ei ole.

Kilpeläinen korostaa, etteivät päätökset saa olla valmiina ennen yt-neuvottelujen alkamista. Toinen tavallinen kompastuskivi on se, etteivät kaikki osapuolet ole edustettuina neuvotteluissa.

– Ei pidä antaa neuvotteluesitystä, että olemme päättäneet lomauttaa tai irtisanoa X-määrän ihmisiä. Pitää käydä todelliset neuvottelut, joissa yritetään etsiä ratkaisua. Tärkeintä on tehdä taustatyö ja paperit huolellisesti ja myös ennakoida neuvotteluja ajallisesti.

Ahokas muistuttaa, että työntekijöille kertyy lomautuksen aikana vuosilomaa lomautuksen alusta lukien 30 työpäivän ajalta. Lomautuksen ajalta ei makseta palkkaa. Työntekijät myös saavat ottaa lomautuksen aikana muuta työtä vastaan.